ماذا لو لم تكن الشركة التي تجري معك المقابلة «مرشحة جيدة» بالنسبة لك؟
سورايا محمدي · منسقة مجال التشغيل في Ubuntu Canarias · ٩ دقائق قراءة
نستعد لنُثبت أننا الشخص المناسب لشركة ما، لكن هل نسأل أنفسنا إن كانت هذه الشركة مناسبة لنا؟
قرأت مؤخراً تأملاً حول ما تبحث عنه بعض الشركات حقاً في المرشح. ليس بالضرورة شخصاً ذا خبرة طويلة، بل شخصاً طيباً، متحفزاً، ذا روح مبتكرة، قادراً على تنحية الأحكام المسبقة جانباً، وعلى اكتشاف نقاط قوة الآخرين وتعزيزها.
وأرى أنها فكرة رائعة. حقاً.
لكن عندما قرأتها، خطر لي سؤال آخر: ماذا لو كانت الشركة التي تجري معك المقابلة لا تملك بالضبط تلك الصفات التي تقول إنها تبحث عنها فيك؟
لأننا نتحدث كثيراً عن كيف يجب أن يكون المرشح الجيد، وكيف يستعد للمقابلة، وما الكفاءات التي يجب أن يُظهرها، وكيف يعرض نقاط قوته، وأي موقف يجب أن يحافظ عليه للحصول على الوظيفة. نعلّمه أن يسوّق موهبته، وأن يُظهر الحماس، وأن يبدي المرونة، وأن يقنع من أمامه بأنه يستحق فرصة.
لكن من يقيّم الشركة؟
من يسأل إن كان الشخص الذي يُجري المقابلة يعرف كيف يرى الموهبة أبعد من السيرة الذاتية؟ إن كان قادراً على الاستماع دون أن يحكم؟ إن كان مستعداً لضمّ شخص قد يأتي بأفكار مختلفة عن أفكاره؟ إن كان يعرف كيف يكتشف نقاط القوة، أم أنه يكتفي بالبحث عن ملفات تطابق وصفاً محدداً مسبقاً؟
لأن مقابلة العمل لا ينبغي أن تكون مجرد امتحان يخضع له شخص يحتاج إلى عمل. إنها أيضاً فرصة للتعرف على ثقافة المؤسسة، وقيمها الحقيقية، وطريقتها في إدارة الاختلافات، والمكانة التي تمنحها للأشخاص الذين ينتمون إليها.
وهنا يظهر تناقض يستحق التحليل.
1. هل نعرف كيف نتعرّف على الموهبة؟
نقول إننا نبحث عن الموهبة، لكن هل نعرف كيف نتعرف عليها عندما تكون أمامنا؟
- قد تؤكد شركة أنها تبحث عن أشخاص مبتكرين، لكنها تشعر بعدم الارتياح عندما تشكك مرشحة في طريقة عمل لم تُراجَع منذ سنوات.
- قد تقول إنها تقدّر روح المبادرة، لكنها تفضّل من لا يخالف مسؤوله أبداً.
- قد تؤكد أنها تراهن على التنوع، لكنها تستبعد شخصاً لأنه لا يطابق الصورة التي كوّنتها في ذهنها عن المرشح المثالي.
- قد تتحدث عن نقاط القوة الفردية، ومع ذلك تخصص المقابلة كلها للإشارة إلى ما ينقص: الخبرة التي لا يملكها الشخص، والقطاع الذي لم يعمل فيه، والأداة التي لم يُتقنها بعد، أو المسار المهني الذي لم يسلكه بالطريقة المعتادة.
بطبيعة الحال، من حق الشركة أن تضع شروطاً. هناك وظائف تتطلب معارف تقنية، أو شهادات، أو خبرة محددة، أو كفاءات لا يمكن ارتجالها. والتوظيف بمسؤولية يعني أيضاً معرفة ما يحتاجه المنصب وما القدرات التي لا غنى عنها.
لكن تقييم الكفاءات الضرورية شيء، والخلط بين مسار مهني مختلف ونقص في القدرة شيء آخر تماماً.
الخبرة مهمة، لكنها لا تروي دائماً القصة كاملة. السيرة الذاتية تخبرنا بما فعله الشخص؛ لكنها لا تكشف بالكامل كيف يفكر، وكيف يتعلم، وكيف يواجه الصعوبات، وكيف يعامل الآخرين، أو ما الذي يمكن أن يقدمه إذا وجد البيئة المناسبة.
هناك أشخاص بمسيرة استثنائية لا يعرفون العمل ضمن فريق. وآخرون لديهم خبرة أقل، لكنهم يملكون قدرة هائلة على التعلم، وربط الأفكار، وحل المشكلات، ومساعدة من حولهم على النمو.
لا ينبغي تقييم أي من هذه الملفات من خلال الأحكام المسبقة. كل ترشح يحتاج إلى تقييم صادق، مرتبط بالمتطلبات الحقيقية للوظيفة وبإمكانيات التطور.
المشكلة ليست في أن تكون للشركة معايير اختيار. المشكلة أن تخلط بين تفضيلاتها والمعايير الموضوعية، فتنتهي باستبعاد مواهب لأنها لا تعرف كيف تتعرف عليها.
2. المقابلة تتحدث أيضاً عمّن يُجريها
المقابلة لا تسمح لنا فقط بإظهار من نحن. بل تقدم لنا أيضاً معلومات عن المؤسسة التي قد ننضم إليها.
لاحظ كيف يستقبلونك. استمع إلى الأسئلة التي يطرحونها عليك. انتبه إن كان هناك اهتمام بفهم مسارك أم أن الحديث يتحول إلى بحث عن العيوب. تأكد إن كنت تستطيع شرح قراراتك المهنية دون أن تشعر بأن عليك تبرير كل خطوة في حياتك.
- هل يسألونك عما تعلمته من تجاربك؟ وعمّا يمكنك أن تضيفه للفريق؟ وكيف تواجه التحديات؟ وما نقاط القوة التي تود تطويرها؟
- أم يكتفون بفحص نواقصك، ومقارنة ملفك بقالب جامد، والتأكد إن كنت تجيب بالضبط بما يتوقعون سماعه؟
ومن المهم أيضاً كيف يتحدثون عن الأشخاص الذين يعملون هناك بالفعل. إذا وصفوا فرقهم باحتقار، أو قدّموا الضغط الدائم كفضيلة، أو برّروا غياب الاحترام كجزء لا مفر منه من العمل، فمن الأفضل الانتباه.
قد يكون من الأسئلة الكاشفة بشكل خاص: «هل يمكنكم أن تعطوني مثالاً على كيف ساعدت الشركة شخصاً على تطوير نقطة قوة لديه أو على النمو مهنياً؟»
الجواب، والطريقة التي يُقدَّم بها، قد يخبراننا أكثر من عرض مليء بكلمات مثل الابتكار والالتزام والموهبة.
بطبيعة الحال، لا تسمح مقابلة قصيرة بمعرفة الشركة بالكامل. فقد يكون الشخص الذي يجري المقابلة متوتراً، أو ضيق الوقت، أو يتبع إجراءً لم يصممه هو. وسؤال غير موفق لا يثبت وحده أن المؤسسة كلها سامة.
الأمر يتعلق بملاحظة الأنماط، وطلب الأمثلة، وجمع المعلومات قبل استخلاص النتائج. قد يساعدنا الحدس على رصد شيء يستحق الانتباه، لكن من الأفضل مقارنته بوقائع ملموسة.
3. ثقل الحاجة والقدرة على اتخاذ القرار
أنت لا تبحث فقط عن عمل. أنت تختار المكان الذي ستستثمر فيه جزءاً من حياتك.
عندما نحتاج إلى عمل، خاصة إذا كنا نمر بمرحلة من عدم اليقين المادي أو الشخصي، من السهل أن نشعر بأننا لا نملك ترف الاختيار. الأولوية هي الحصول على فرصة. نريد أن نثبت أننا نستحق، وأن نتجنب الأخطاء، وأن نترك انطباعاً جيداً. وأحياناً تدفعنا هذه الحاجة إلى قبول أي شروط، أو التقليل من علامات الإنذار، أو إقناع أنفسنا بأننا سنحل المشاكل بعد أن ندخل.
لا نملك دائماً ترف رفض عرض. فالظروف المادية والعائلية والشخصية مهمة، وسيكون من الظلم أن ننصح الجميع بالتخلي عن فرصة دون مراعاة واقعهم.
لكن حتى عندما نحتاج إلى العمل، يمكننا الحفاظ على جزء من قدرتنا على القرار: أن نسأل، ونلاحظ، ونستعلم، ونقيّم الشروط التي نقبلها.
لأن العمل ليس مجرد تقاضي راتب. إنه يعني أيضاً تخصيص الوقت والطاقة والمعرفة والانتباه لبيئة سنقضي فيها جزءاً مهماً من حياتنا.
يمكن لمكان العمل أن يساعدنا على النمو، وعلى تطوير قدرات لم نكن نعرفها، وعلى الشعور بأن مساهمتنا لها معنى. ويمكن أيضاً أن يستنزفنا إذا اضطررنا باستمرار إلى إخفاء أفكارنا، أو الدفاع عن كرامتنا، أو إثبات كل يوم أننا نستحق أن نكون هناك.
لذلك، إلى جانب سؤال أنفسنا «ماذا يمكنني أن أقدم لهذه الشركة؟»، ربما ينبغي أن نسأل:
«ماذا يمكن أن تقدم لي هذه الشركة لكي أستطيع أنا أيضاً أن أعطي أفضل ما لدي؟»
لا أتحدث عن انتظار أن تحل المؤسسة كل مشاكلنا، أو أن تحفّزنا باستمرار، أو أن تتكيف مع كل تفضيلاتنا. المسؤولية المهنية مشتركة. علينا أن نقدم الالتزام والكفاءة والاحترام والرغبة في التعلم؛ وعلى الشركة أن تقدم شروطاً معقولة، وتوقعات واضحة، ومعاملة مهنية.
لا يجب أن تكون علاقة العمل صراعاً على السلطة. يمكن أن تكون اتفاقاً يقدّم فيه الطرفان، ويتعلمان، ويحصلان على شيء ذي قيمة.
4. خطر الخلط بين التواضع والحاجة إلى القبول
هناك أمر آخر أراه مهماً: أحياناً نُعِدّ الناس كثيراً لاجتياز المقابلة إلى درجة أننا ننتهي بتعليمهم البحث عن القبول بدل تقييم وجود توافق جيد.
نقول لهم إن عليهم إظهار الحماس، والمرونة، والتكيف، ونقل الثقة، والإجابة بشكل مناسب. كل هذا قد يكون مفيداً. لكن ماذا يحدث إذا توقفوا، في سعيهم لأن يتم اختيارهم، عن طرح أسئلة جوهرية على أنفسهم؟
- ماذا لو قبلوا ثقافة لن يتمكنوا فيها من التعبير بحرية مهنية؟
- ماذا لو أخفوا قيمهم لكي يندمجوا؟
- ماذا لو اعتبروا عدم اعتراف شركة ما بقدراتهم عيباً شخصياً فيهم؟
ليس كل رفض يعني أننا لسنا جيدين بما فيه الكفاية. أحياناً، ببساطة، لسنا الملف الذي تحتاجه تلك الوظيفة. وأحياناً أخرى، لا تتلاءم نقاط قوتنا مع طريقة عمل تلك المؤسسة. وفي بعض الحالات، قد يتأثر مسار الاختيار بمعايير غير مناسبة.
من المهم أن نتعلم التمييز بين هذه الحالات.
عدم الحصول على وظيفة قد يكون تجربة مؤلمة، لكنه ليس مقياساً مطلقاً لقيمتنا. وبالمثل، الحصول عليها لا يثبت أننا اخترنا البيئة المناسبة.
ينبغي أن يكون الاختيار وسيلة لإيجاد علاقة مهنية متوافقة، لا لتحديد من يساوي أكثر كإنسان.
وهنا من المفيد أن نتذكر شيئاً: لست بحاجة إلى إثبات أنك كامل لكي تستحق معاملة محترمة.
قد تكون لديك جوانب تحتاج إلى تحسين، ومعارف عليك اكتسابها، وتجارب لم تعشها بعد. هذا لا يجعلك مرشحاً سيئاً بالضرورة. بل يجعلك شخصاً يجب تقييم ملفه بصدق، مع مراعاة ما يعرف فعله وما يمكنه أن يتعلمه.
5. علامات لتقييم الشركة
إذن، كيف نعرف إن كانت شركة ما «مرشحة جيدة» بالنسبة لنا؟ لا توجد وصفة مضمونة، لكن يمكننا الانتباه إلى بعض العلامات:
- الشركة التي تقدّر الناس حقاً تستطيع عادة أن تشرح ما تنتظره من الوظيفة، وكيف ستقيس الأداء، وما فرص التعلم المتاحة. لا تحتاج إلى أن تعد ببيئة مثالية، لكنها يجب أن تستطيع الحديث عن صعوباتها بصدق.
- المؤسسة التي تبحث عن الابتكار يجب أن تكون مستعدة للاستماع إلى أفكار مختلفة، حتى لو لم يكن من الممكن تطبيقها كلها.
- والتي تتحدث عن نقاط القوة يجب أن تعرف كيف تشرح الطريقة التي تكتشفها بها وتطورها.
- والتي تدافع عن الاحترام يجب أن تُظهره أيضاً عندما يطرح شخص سؤالاً محرجاً أو يعترف بأنه لم يُتقن بعد كفاءة ما.
في المقابل، من الأفضل التوقف والتفكير إذا كان غياب الاحترام يُعامل كأمر عادي خلال مسار الاختيار، أو يُستهزأ بالأسئلة، أو تُقدَّم إجابات غامضة عمداً حول الشروط، أو يُطلب توفر لا يتوافق مع ما تم الإعلان عنه.
هذه ليست أدلة قاطعة إذا أُخذت كل واحدة على حدة، لكنها أسباب لطلب التوضيح وتقييم الصورة كاملة.
ويمكننا أن نطرح أسئلة. لا حاجة لتحويل المقابلة إلى استجواب ولا لاتخاذ موقف دفاعي. يكفي أن نتذكر أننا هناك أيضاً لكي نقرر. يمكننا أن نسأل كيف يُرافَق الموظفون الجدد، وما الذي يميز الأشخاص الذين ينجحون في المؤسسة، وكيف تُدار الخلافات، وما الإمكانيات المتاحة لتطوير كفاءات جديدة.
الإجابات الملموسة تكشف عادة أكثر من الشعارات.
خاتمة: تغيير النظرة
ربما يبدأ الابتكار الحقيقي بتغيير النظرة.
إذا أرادت شركة أن تضم شخصاً طيباً، متحفزاً، مبتكراً، وقادراً على رؤية نقاط قوة الآخرين، فعليها أن تسأل نفسها إن كان مسار الاختيار لديها يعكس هذه القيم. هل تبحث عن أشخاص يفكرون أم عن أشخاص يكررون؟ هل تبحث عن قدرات حقيقية أم عن مسار يبدو لها مألوفاً؟ هل هي مستعدة لمراجعة أفكارها الخاصة حول معنى أن تكون مهنياً جيداً؟
لأن الموهبة لا تأتي دائماً بالشكل الذي ننتظره. أحياناً تظهر في شخص سلك طريقاً مختلفاً، أو اضطر إلى إعادة بناء نفسه، أو جاء من قطاع آخر، أو طوّر مهاراته خارج المسارات المهنية الأكثر تقليدية.
الاعتراف بهذه الإمكانات يتطلب حُسن التقدير، نعم، لكنه يتطلب أيضاً الفضول والإصغاء والقدرة على مراجعة الانطباعات الأولى.
وهذه المسؤولية لا تقع فقط على من يُجري المقابلة. فنحن المرشحين نحتاج أيضاً إلى معرفة أنفسنا، وتحديد نقاط قوتنا، والاعتراف بحدودنا، واختيار نوع البيئة التي تسمح لنا بالعمل بطريقة صحية ومسؤولة.
يكون الاختيار أكثر قيمة عندما يتوقف عن كونه عرضاً يحاول فيه طرف إبهار الآخر، ويصبح حواراً مهنياً بين طرفين لدى كل منهما ما يقدمه للآخر وما يكتشفه.
أُقدّر أن تبحث الشركات عن أشخاص متحفزين، مبتكرين، منفتحين، وقادرين على تعزيز نقاط قوة الآخرين. إنها صفات ثمينة وضرورية. لكنني أود أن يُستكمل هذا التأمل بتأمل آخر: هل الشركة مستعدة للاعتراف بالشخص الذي تبحث عنه واحترامه وتطويره؟
لأنه من السهل أن نطلب عقلاً منفتحاً؛ والصعب هو الاستماع إلى فكرة تشكك في عاداتنا. من السهل أن نقول إننا نقدّر الناس؛ والصعب هو فعل ذلك عندما لا يطابق شخص ما صورتنا المسبقة عن المرشح المثالي. من السهل الحديث عن نقاط القوة؛ والصعب هو اكتشافها عندما لا تكون مرفقة بعد بقائمة طويلة من الإنجازات.
ومن السهل تقييم من هو أمامنا. أما الأمر المُلزم حقاً فهو أن نقبل بأننا نحن أيضاً موضع تقييم.
لا ينبغي أن تنتهي مقابلة العمل فقط بسؤال إن كانت الشركة تعتبرنا مناسبين لها. بل ينبغي أن تترك لنا أيضاً معلومات كافية لنفكر إن كنا نستطيع أن ننمو هناك، وأن نساهم حقاً، وأن نعمل في ظروف منسجمة مع قيمنا.
ربما لا نستطيع دائماً أن نختار بقدر ما نريد. لكننا نستطيع أن نتذكر أن فرصة العمل تبقى علاقة بين أشخاص، وأن الاحترام والثقة والقدرة على الاعتراف بقيمة الآخر في هذه العلاقة لا ينبغي أن تسير في اتجاه واحد فقط.
لأن الأمر لا يتعلق فقط بإيجاد شركة تريد توظيفك. بل بإيجاد شركة تريد أنت أيضاً أن تعمل فيها، دون أن تتخلى عن رأيك، أو كرامتك، أو إمكانية مواصلة النمو.
وأنت، عندما تذهب إلى مقابلة عمل، هل تسأل نفسك فقط إن كنت الشخص المناسب للشركة، أم تسأل أيضاً إن كانت هذه الشركة مناسبة لك؟